Daniel Šobáň: Když firma roste rychleji než vy – jak správně nabírat a vést lidi, aby vás to nezlomilo

Nabrat deset lidí je snadné. Ustát to finančně, lidsky i manažersky už tolik ne. Mnoho firem sní o růstu, ale jen málokdo mluví o tom, co se děje mezi momentem „nabíráme“ a okamžikem, kdy nový tým skutečně začne přinášet výsledky. 

🕮 2,5 minut čtení  |  🎤︎︎ 29:18 minut  |  𓂃🖊  essential college

Daniel Šobáň, majitel finančně-poradenské firmy a absolvent MBA, otevřeně popisuje cestu od intuitivního řízení k systematickému vedení lidí. A také období, kdy mzdy převyšovaly výkonnost. Jeho zkušenost je silnou připomínkou toho, že růst bez systému je hazard – růst se systémem je investice. 

Největší chyba při náboru? Nejasná role 

Jedním z klíčových momentů, který firmě zásadně pomohl, bylo zpřesnění popisů rolí. Ne obecné formulace, ale konkrétní odpovědnosti, konkrétní úkoly, konkrétní očekávání. 

„To zní jako fádně, to zpřesnění, ale to je to klíčové,“ říká Šobáň v podcastu O level výš. 

Právě v detailech se podle něj láme funkčnost týmu. Jakmile je role přesně vymezena: 

• ví zaměstnanec, co je jeho hlavní odpovědnost, 
• ví nadřízený, za co může člověka volat k odpovědnosti, 
• lépe se předávají úkoly při růstu týmu, 
• snižuje se prostor pro nedorozumění i frustraci. 

Nejde jen o kontrolu. Jde o ukotvení odpovědnosti. Pokud někdo neplní úkoly, vracíte se k definované roli. Ne k pocitům, ne k dojmům, ale k jasně popsané dohodě. 

Nábor není inzerát. Nábor je proces 

Mnoho firem považuje nábor za zveřejnění inzerátu. Jenže skutečný nábor začíná mnohem dříve – u rozhodnutí, koho a proč vlastně hledáme. 

Šobáň si uvědomil, že klíčové jsou dvě věci: 

1. Jednoznačně definovaná role, na kterou člověka přijímáte. 
2. Jasně popsaný adaptační plán, tedy cesta od nástupu k samostatnosti. 

Nový člověk potřebuje vědět: 

• co přesně bude dělat, 
• jak bude vypadat zapracování, 
• jaké milníky má splnit, 
• kdy se očekává samostatný výkon. 

To vytváří oboustrannou jistotu. Zaměstnanec ví, do čeho jde. Firma ví, kde má být člověk na časové ose rozvoje. A pokud se věci nedaří, rozhodování ve zkušební době není osobní, ale věcné. 

Leadership není o stylu. Je o situaci. 

Jedním z nejsilnějších nástrojů, který si Šobáň odnesl, je jednoduchý kvadrantový princip práce s lidmi. V praxi funguje jako kompas: 

• Já vím, druhý neví → direktiva 
• Já vím, druhý něco ví → mentoring 
• Víme oba → coaching / challenging 
• Druhý ví víc než já → delegování 

Nejde o to, jaký styl vedení preferujete. Jde o to, v jaké situaci se nacházíte a jakou kompetenci má druhá strana v konkrétním tématu. 

To znamená, že i velmi zkušený člen týmu může být v jedné oblasti plně delegován a v jiné potřebovat direktivní vedení. Leadership není nálepka. Je to dynamická reakce na realitu. 

Nejtěžší fáze růstu? Když mzdy převýší výkon 

Každý růst má svou cenu. V případě rychlého personálního rozšíření může být velmi konkrétní. 

„Najednou ty mzdy dvojnásobně, trojnásobně překročují ten objem… to už jako nezachráníte, to prostě buď musí začít fungovat, anebo teda zamířit ke krachu,“ popisuje otevřeně.  

Tohle je moment, o kterém se příliš nemluví. Když: 

• tým je poskládaný, 
• role jsou vydefinované, 
• lidé dávají smysl, 
• ale výsledky ještě nepřicházejí. 

V takové chvíli nepomůže panika. Ani další nábor. Ani mikromanagement. Pomůže trpělivost a důvěra v nastavený systém. 

Někdy je opravdu potřeba „jen chvíli počkat“. 

Studium jako katalyzátor, ne dekorace 

Zajímavé je, že většina nástrojů, které dnes používá, nebyla pro Šobáně převratnou novinkou. Řadu věcí dělal intuitivně. Rozdíl byl v tom, že je dokázal metodicky uchopit a rozfázovat. 

To je zásadní moment každého lídra. Intuice stačí, dokud jste sami. Jakmile chcete vychovávat další management, potřebujete systém. 

Studium mu podle jeho slov pomohlo hlavně tím, že šlo přímo do praxe. Nešlo o titul. Šlo o aplikaci. 

Co si z toho vzít? 

Pokud chcete firmu, která stojí na pevných základech, nestačí dobrý produkt. Nestačí obchodní talent. Nestačí energie. 

Potřebujete: 

• jasně definované role, 
• promyšlený náborový proces, 
• strukturované zapracování, 
• situační leadership, 
• a odvahu ustát období, kdy investice předbíhá výsledky. 

Růst není jen o přidávání lidí. Je o přidávání odpovědnosti, nejdřív sobě, potom ostatním.